Carlos Rey es fundador de DPMC y profesor y director de la Cátedra de Dirección por Misiones y Gobierno Corporativo en la Universidad Internacional de Cataluña

20 Diciembre 2019



Ha ejercido funciones ejecutivas de Dirección General en Ficosa Internacional y en la multinacional alemana Hulsbeck und Fürst.

¿Cuáles son las ideas clave del libro Purpose Driven Organizatons?

Todo el libro gira alrededor de una idea. Que el propósito tiene tres dimensiones: conocimiento, motivación y acción, que lo representamos como cabeza, corazón y manos. De lo que se trata es de vivir el propósito de forma coherente, la conexión entre la cabeza y las manos; vivir el propósito de forma auténtica, la conexión entre la cabeza y el corazón; y vivir el propósito con integridad, que es la conexión entre nuestras motivaciones y nuestra acción.

¿Cómo ha cambiado el negocio y la empresa desde que hablamos de este concepto?

Se está creando una nueva lógica de management, una forma distinta de entender la organización, incluso una forma distinta de entender la relación entre el jefe, el subordinado, entre la empresa y el empleado. Fundamentalmente podemos destacar dos cosas: el paso del empleado al contribuidor en el que cada persona se siente como alguien que contribuye a un propósito en la organización; y el segundo es la relación entre el propósito y el beneficio, definir estrategias que no tan solo estén alineadas con el beneficio de la empresa sino que busquen el balanceo entre el valor económico y el valor social.

¿De que manera impacta el propósito en la cultura corporativa de la organización?

El propósito no solo impacta en la organización sino también impacta en todos sus stakeholders; el propósito no se hace para los stakeholders sino que se construye con ellos. De esta forma se crea una unidad entre los empleados y sus grupos de interés: clientes, proveedores, accionistas, etc.

¿Cómo se relaciona el propósito corporativo con el propósito personal?

De dos formas: una forma es a través de la fluidez por la que desde de tu propósito personal fluyes al propósito de la organización a través de tu trabajo diario (caso de una cajera de supermercado y su trato con los clientes); y una segunda a través de la sinergia entre propósito personal y el propósito de la empresa porque confluyen (caso del médico y el hospital). Ambas formas se apoyan y se requieren una a otra.

Según Carlos Rey, “vivir el propósito de forma coherente, auténtica e íntegra tanto a nivel personal como en tu organización es lo que te permitirá vivir plenamente y con sentido”

Para conocer más sobre el tema puedes contactar a info@dpmc.es

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https://www.corporateexcellence.org/recurso/carlos-rey-uic-nos-habla-sobre-su-libro/5ceac286-4e75-ee43-ffed-7f022d8b7efc

Nuno Pitta, CEO de DPMC, experto en estrategias y gestión de cambios

9 Diciembre 2019



Ha sido consultor de gobierno corporativo en Pwc trabajando directamente con clientes como Novartis, Camper, Chevron Texaco, Sara Lee, Sony, Indukern Group, Ferrer y otros. Ex-CEO de Dows Group, cadena internacional de venta minorista de electrónica.

¿Cómo podemos construir un propósito sólido y diferenciador?

Lo que hace diferenciador un propósito de cualquier otro es la forma como lo construyes. Tienes que ser coherente y auténtico en ese proceso, coherente con las herramientas de gestión que utilices y que estén alineadas con ese propósito y auténtico con las personas que hayan participado y conectado con ese propósito. Ese proceso es lo que nos hará únicos y diferentes en el mercado, no el resultado, la imagen o la frase en sí mismos.

¿De qué manera impacta el propósito en la cultura corporativa de la organización?

El propósito por sí mismo no impacta en la cultura de la organización. Las organizaciones generalmente ya tienen un propósito en sus culturas, lo que falta son las herramientas para que la gente participe y viva de ese propósito. En DPMC utilizamos las misiones como herramienta para que todas las personas de la empresa reflexionen en como contribuyen a ese propósito, para que piensen para qué están allí, lo que permitirá que la frase inspiradora del propósito esté conectada con cada persona, con sus actos del día a día y con sus aspiraciones de futuro.

Dos casos de éxito

Empresa norteamericana líder de automoción con más de 6.000 trabajadores formada por equipos de alto rendimiento, pero con un problema: existe una gran desconexión del personal con la organización que se traduce en elevados índices de rotación, absentismo, eficiencia, etc. Implementamos una gestión centrada en el propósito a todos los niveles para construir un nuevo liderazgo conectado con las personas. Los indicadores de personal y de eficiencia han dado un vuelco.

Empresa israelí puntera en tecnológica que quiere impulsar la diversidad en su organización como medio para impulsar la innovación y el desarrollo. La empresa siempre ha tenido en su “adn” conseguir un mundo mejor a través de la tecnología. DPMC ha colaborado con esta empresa en crear un modelo sistémico para la construcción del propósito y que todo su personal esté alineado con él, con los valores y con el “adn” de la empresa.

Según Nuno Pitta, «La única forma de generar unidad es a través de un sentido de misión. Lo vivo todos los días en mi familia y con las organizaciones que confían en nosotros “.

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Las tres dimensiones en la implementación efectiva de la misión

9 Diciembre 2019



“La misión ha sido implementada en mi compañía, pero no he observado ningún cambio, ¿por qué? ¿qué ha ido mal? ¿ha sido efectiva? El siguiente artículo pretende clarificar estas preguntas y explicar como realizar una efectiva implementación de la misión.

La misión es una herramienta importante para la implementación de estrategias, pero en muchas empresas, hay serias dificultades para ponerla en práctica a causa de la falta de motivación relacionada con la misión. ¿Por qué? Debemos tener en cuenta las tres dimensiones en el desarrollo de la misión: la formal, la dinámica y la motivacional. Tres dimensiones a tener en cuenta para una implementación eficaz de la misión que se traducen en: autenticidad, coherencia e integridad.

La dimensión formal de la misión representa el conocimiento explícito que los miembros de una organización tienen de su propia misión. Es la esencia del «por qué» generalmente explicado en la misión corporativa.

La dimensión dinámica de la misión refleja el cumplimiento de la misión, es decir, cómo se lleva a cabo en la práctica. Por lo tanto, lo que importa en la misión dinámica es en qué medida o cómo la empresa cumple su misión formal.

La dimensión motivacional de la misión es la motivación prosocial vinculada a la misión, la comprensión del «por qué» de una organización vinculada a los motivos personales. Se traduce en términos de «satisfacción del cliente», «contribución a la sociedad» o «desarrollo de empleados».

La naturaleza tridimensional unitaria de una misión plantea la cuestión del «ajuste» o la coherencia y la no contradicción entre las diversas dimensiones. Identificamos tres formas de consistencia.

La primera es entre la misión formal y motivacional, el ajuste entre lo que la empresa afirma como su misión y lo que realmente motiva a sus miembros (lo que la empresa «dice» que quiere y lo que sus miembros «verdaderamente» quieren). En este sentido, podemos decir que determina la «autenticidad» de la misión. Podemos referirnos a una misión como auténtica cuando es «real» en el sentido de que es «verdaderamente» vivida por los individuos.

La segunda forma de coherencia es entre la dimensión motivacional y la dinámica de la misión o el ajuste entre lo que realmente motiva a las personas y lo que realmente hacen en su práctica diaria (operaciones y procesos). Esta forma de coherencia le da a la misión «integridad«.

Por último, la coherencia entre las misiones dinámicas y formales define la coherencia de la misión, es decir, el grado de alineación entre lo que se hace en la práctica (misión dinámica) y lo que la empresa declara como su misión (misión formal).

Se puede tener el verdadero conocimiento de lo que es una misión sólo cuando se considera el ‘modelo’ completo con las tres dimensiones definidas, alineadas y practicadas.

 

 

DPMC le ayudará a realizar una implementación complete y efectiva de su mission, generando los cambios culturales para mejorar la unidad y el beneficio, midiendo en todo momento los objetivos y beneficios alcanzados.

 

Resumen del artículo de Carlos Rey y Miquel Bastons publicado en LPR Elsevier, agosto 2017.
Acceso al artículo completo en:
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S0024630117300109